Idag pratas det mycket om den utmaning som kompetensförsörjning innebär för många företag och organisationer. Det råder kompetensbrist inom flera sektorer och den ökade rörligheten på arbetsmarknaden har lett till att personalomsättningen ökat generellt. Detta ger ett växande behov av ersättningsrekryteringar – ovanpå den utmaning som tillväxt innebär.
Att kompetensförsörjning är utmanande verkar vara något som är på allas läppar, men var är lösningarna? Hur kan man ta sig an denna utmaning och vad krävs för att lyckas? Nedan försöker jag svara på dessa frågor.
Utmaningen
Först och främst – låt oss kika närmre på problematiken. Oavsett vad man väljer att kalla det som har skett och nu fortlöper – ”The Great Resignation”, ”The Great Attrition” eller ”The Great Renegotiation” eller helt enkelt ökad generell rörlighet på arbetsmarknaden, så är effekterna kännbara för många organisationer. Fler väljer att byta jobb. Personalomsättningen ökar i de flesta branscher. Således ökar även behovet av att ersätta den arbetskraft som slutar och det försvårar även arbetet med att bygga upp- och expandera en verksamhet.
McKinsey & Company har nyligen genomfört en studie (*länk i slutet) som kartlägger vad som får anställda att tacka ”ja” till ett arbete och en arbetsgivare, vad som får dem att stanna och även vad som får dem att lämna ett företag/en anställning. Kontentan är att det i princip är samma faktorer nu som tidigare som påverkar dessa beslut. Så i det avseendet har väldigt lite förändrats. Vissa frågor har dock seglat upp högre på agendan, till exempel möjligheten till distansarbete. Men även här – om vi generaliserar och kategoriserar detta som ”flexibilitet och autonomi” – så är det inget nytt under solen att detta uppskattas av anställda (det har konsekvent rankats högt i dylika undersökningar).
Vad är då skillnaden från förut? Jo, tempot. Det går snabbare nu. Den genomsnittliga tiden som en anställd väljer att stanna i en roll har minskat. Förväntningarna på karriärutveckling och avancemang är högre nu än för 10 år sedan och tålamodet med att ”göra sina hundår” eller att ”bli vid sin läst” och ”gilla läget” har minskat drastiskt. Anställda är mycket mer benägna att lämna ett jobb för nya utmaningar eller för att de helt enkelt har tröttnat på sitt nuvarande arbete.
Är det verkligen allt? Ja, i princip. Det är inte speciellt mycket mer komplicerat än så. Dock så bör man inte underskatta effekterna av detta sett till hur mycket som detta har förändrats över tid. Vi pratar om en personalomsättning som i flera fall har femdubblats, över loppet av 20 år (*från 5-10% till 25-50% - grovt generaliserat, enligt vår egen erfarenhet) Femdubbel personalomsättning innebär femdubbelt fler ersättningsrekryteringar. Detta på en marknad där det blivit svårare, inte lättare, att rekrytera inom flera yrkeskategorier. Det är ingen liten skillnad – det är radikalt förändrade omständigheter.
Hur har företag hanterat detta? Man skulle kunna tro att företag har matchat den femdubbling som har skett avseende ersättningsrekryteringar med en femdubbling av resurser för att hantera detta. Det är dock inte vad som skett i de flesta fall. I de flesta fall så har man satsat betydligt mindre resurser än detta. Resultatet? Enligt förväntan. Eftersläpning, missade mål, ett ökande gap mellan befintligt- och önskat läge.
Lösningen
Hur tacklar man då detta – som företag? Det finns inget enkelt sätt att lösa detta annat än att investera i att komma i kapp och dimensionera sin lösning utifrån hur den aktuella utmaningen inom kompetensförsörjning ser ut. Detaljerna är avgörande för att helheten ska fungera optimalt. Det finns ingen ”one-size-fits-all” eller ”quick-fix” som löser allt, billigt och utan ansträngning. Det krävs tid, pengar och engagemang för att lyckas.
Beroende på hur långt efter man hamnat så kan detta vara olika smärtsamt, men problemet försvinner inte för att man ignorerar det. Tvärt om så växer det och blir alltmer akut ju längre obalansen består.
Det positiva är att parallellt med att belastningen och volymen ökat så har även rekryteringsbranschen mognat och nya lösningar för hur man organiserar, systemerar och automatiserar kompetensförsörjning har utvecklats. Det går idag att komma betydligt billigare undan än att matcha det ökade behovet krona för krona – om man gör detta på rätt sätt.
Tillvägagångssättet
Vad krävs då för att lyckas med sin kompetensförsörjning och dessutom uppnå kostnadseffektivitet i detta arbete? Jo, en systematisk approach. Att man arbetar med tydliga mål, beprövade strategier och tillämpar befintlig best-practice i alla led av arbetet. Att man drar nytta av den kunskap och erfarenhet som finns på marknaden inom Talent Acquisition – hur man bäst attraherar och rekryterar medarbetare – och investerar i att implementera det i sitt interna kompetensförsörjningsarbete.
Det finns dock många fallgropar. Kompetensförsörjning är enkelt i teorin men komplext i praktiken och fungerar lite som en motor. Det krävs inte speciellt mycket för att helheten ska haverera. En feldimensionerad kugge eller en komponent som saknas kan leda till att helheten slutar fungera helt eller underpresterar enormt.
Vad bör man då tänka på när man styr upp sin kompetensförsörjning för att inte hamna snett? Man bör ta hänsyn till flera olika aspekter och täcka in många olika perspektiv för att kunna konstruera en välfungerande helhet. Några komponenter som man absolut bör säkra tillgång till i detta arbete är:
· Gedigen erfarenhet av operativ rekrytering (detaljerna i hantverket)
· Employer Branding – hävstång i att attrahera och rekrytera (profilering som arbetsgivare, erbjudande till kandidater)
· Kunskap inom strategisk kompetensförsörjning (dimensionering, effektivitet)
· Erfarenhet av att bygga upp- och utveckla TA-funktioner (know-how, best practice)
· Analytisk höjd och förmåga att bedriva förändringsarbete (analys, planering, implementation)
Allt detta är strikt nödvändigt för att få till ett bra och bestående resultat. Det går bara att lappa och laga till en viss punkt, sedan så tar det stopp. Precis som för en elitidrottare, där träning är en förutsättning för att kunna prestera på topp, så finns det få sätt att lyckas med sin kompetensförsörjning utan att lägga manken till och göra det nödvändiga grundarbetet.
Framtidens vinnare
Det råder en stor generell osäkerhet på marknaden idag, men en sak är dock väldigt säker. De företag som lyckas tackla den utmaning som kompetensförsörjning innebär, är de företag som kommer ta en dominerande ställning på marknaden framgent. Framtidens vinnare kommer att vara de företag - och bara de - som bemödat sig att göra det som krävs för att lyckas med sin kompetensförsörjning.
*Ref. McKinsey & Company 2022; https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools
/Erik Cedergren
Grundare och VD, RecPro AB
OM RECPRO
RecPro hjälper kunder att nå sin fulla potential när det kommer till att attrahera och rekrytera personal. Vi arbetar både operativt och rådgivande med kompetensförsörjning och bygger upp- och utvecklar moderna rekryteringsfunktioner. Våra konsulter accepterar inte normen utan ser möjligheter och utvecklingspotential. Tillsammans driver vi förändring och etablerar nya standarder för kompetensförsörjning. För mer information, se www.recpro.se
